Ayúdame a ayudarte

Transcribimos el artículo escrito por Norbert Monfort, profesor y colaborador académico de ESADE Business School (4º lugar en el ránking de formación ejecutiva a nivel mundial 2013 de Financial Times), quien estará de visita la próxima semana en el ICDA para desarrollar el Programa Focalizado en Gestión Positiva de Conflictos.

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Suelo decir a mi equipo "tu éxito es mi éxito". Me interesa sincera y egoístamente (por qué no admitirlo) que mi gente prospere. Si ellos progresan, tendré un mejor equipo. Si ellos consiguen sus objetivos, yo consigo los míos. Si ellos fracasan, yo fracaso. Su triunfo es mi triunfo como directivo. No tengo excusa, cuando mi equipo falla... ¡Yo fallo!

Esto que parece algo tan evidente se diluye en muchas organizaciones por culpa del "medallismo" y el "yoismo" (a ver quién se cuelga el mérito), por el "cortoplacismo" que nos ciega en muchas ocasiones, o por los complejos del directivo que no confía en sí mismo y que tiene miedo a ser superado ("en el país de los ciegos el tuerto es el rey").

¿Cómo podemos conseguir que nuestra gente alcance sus metas? No son suficientes las buenas palabras. Especialmente cuando se trata de la gestión de talento, la de esos jugadores que son capaces de cambiar el curso de un partido con una genialidad. Para que lo consigan tienen que estar motivados, capacitados, sentirse escuchados, desear sinceramente lo mejor para tu equipo. Y muchas veces lo mejor para ellos no es ni lo que el mánager cree, ni lo que ellos creen. Por eso es vital que el primer paso es que tu equipo aprenda a ayudarte a ayudarles, que no es lo mismo que dejarse ayudar. Y eso tiene que ser totalmente sincero, tal como lo muestra Jerry a Rod en la siguiente escena (cuantas veces os he hablado de Jerry Magire y su impresionante memorandum del principio de la película). Es tan sincero que Rod se parte de risa (humor, sonrisas, alegría, eso que falta tanto en tantas organizaciones).


¿Somos sinceros como mánagers?

El consejo poderoso : "desear sinceramente lo mejor para tu equipo".

Saber escuchar es muy difícil. Hay que aprender de verdad a saber escuchar. Popularmente conocido como "ponerse en la piel del otro". Y no hacer ver que los escuchas y dar tus consejos desde tu piel.

Solo añadiría que los éxitos tienen que ser compartidos con todos los implicados. Y los fracasos tienen que hacerse saber y analizarse. Lo más importante para un equipo es hacia donde va y qué objetivos se espera que ellos cumplan. Y en términos generales qué objetivos tiene la empresa a corto, mediano y plazo.

Pedir a nuestra gente que nos ayude a ayudarlos, algo que parece trivial pero que no lo es: cuántas veces nos hubiera gustado que nuestro jefe nos concretara más las cosas, que nos dijera claramente qué espera de nosotros (igual ni era consciente de ello). Pues esto mismo hay que intentarlo y aplicarlo a todo el mundo, y asegurar que estamos todos en el mismo barco.

Tengamos presente que nadie, nadie, nadie es capaz de desarrollar a ninguna persona de su equipo, a ninguna persona de su entorno, si esta no desea su autodesarrollo. De ahí, que hay que crear los escenarios para que ellos quieran y puedan desarrollarse: Ambient Management.

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El texto original puede ser visto siguiendo este enlace.

Norbert Monfort es licenciado en Psicología, lo mismo que en Filosofía y Letras de la Universidad Autónoma de Barcelona, y cuenta con un máster en Organizational Development del Instituto para el Desarrollo Organizacional GR de Israel. Posee una amplia trayectoria como docente y consultor, destacándose su trabajo de más de 21 años como profesor y colaborador académico de ESADE Business School, y en Cookie Box, una consultora de comunicación orientada al storytelling y al dramamanagement de la que fue socio y HR manager por 5 años. Sus principales áreas de expertise son: Innovación en desarrollo organizacional y de personas; gestión positiva de conflictos; gestión del cambio; storytelling y transmedia aplicado a las orgaizaciones; y ambient management.